Glavni Ostalo Obuka i razvoj

Obuka i razvoj

Obuka i razvoj opisuju formalne, trajne napore koji se ulažu u organizacije da bi se poboljšali učinci i samoispunjenje njihovih zaposlenika kroz razne obrazovne metode i programe. Na modernom radnom mjestu ti su napori preuzeli širok spektar primjena - od podučavanja u vrlo specifičnim radnim vještinama do dugotrajnog profesionalnog razvoja. Posljednjih godina osposobljavanje i razvoj pojavili su se kao formalna poslovna funkcija, sastavni element strategije i priznata profesija s različitim teorijama i metodologijama. Sve je više tvrtki svih veličina prihvatilo „kontinuirano učenje“ i druge aspekte obuke i razvoja kao sredstva za promicanje rasta zaposlenika i stjecanje visokokvalificirane radne snage. Zapravo, kvaliteta zaposlenika i neprestano poboljšanje njihovih vještina i produktivnosti kroz obuku danas su široko prepoznati kao vitalni čimbenici osiguranja dugoročnog uspjeha i profitabilnosti malih poduzeća. 'Stvorite korporativnu kulturu koja podržava kontinuirano učenje', savjetovala je Charlene Marmer Solomon u Radna snaga . 'Današnji zaposlenici moraju imati pristup kontinuiranom usavršavanju svih vrsta samo da bi išli u korak'¦. Ako se aktivno ne suprotstavite zamahu nedostatka vještina, gubite tlo pod nogama. Ako vaši radnici miruju, vaša će tvrtka izgubiti utrku kompetencija. '

Pojmovi „osposobljavanje“ i „razvoj“ uglavnom se zajedno koriste za opis cjelokupnog poboljšanja i obrazovanja zaposlenika u organizaciji. Međutim, iako su usko povezani, postoje važne razlike između pojmova koji se usredotočuju na opseg prijave. Općenito, programi osposobljavanja imaju vrlo specifične i mjerljive ciljeve, poput upravljanja određenim dijelom stroja, razumijevanja određenog postupka ili izvođenja određenih postupaka s velikom preciznošću. Razvojni se programi, s druge strane, koncentriraju na šire vještine koje su primjenjive na širi spektar situacija, poput donošenja odluka, liderskih vještina i postavljanja ciljeva.



TRENING U MALOM POSLOVANJU

Provedba formalnih programa obuke i razvoja nudi nekoliko potencijalnih prednosti malim poduzećima. Na primjer, obuka pomaže tvrtkama da stvore grupe kvalificiranih zamjena za zaposlenike koji mogu otići ili biti unaprijeđeni na veće odgovornosti. Također pomaže osigurati da tvrtke imaju ljudske resurse potrebne za potporu poslovnom rastu i širenju. Nadalje, obuka može malom poduzeću omogućiti korištenje napredne tehnologije i prilagodbu brzo mijenjajućem konkurentskom okruženju. Konačno, trening može poboljšati učinkovitost i motivaciju zaposlenika, što dovodi do povećanja produktivnosti i zadovoljstva poslom. Prema američkoj administraciji za mala poduzeća (SBA), mala poduzeća dobit će razne pogodnosti od učinkovite obuke i razvoja zaposlenika, uključujući smanjenu fluktuaciju, smanjenu potrebu za nadzorom, povećanu učinkovitost i poboljšani moral zaposlenika. Sve ove blagodati vjerojatno će izravno pridonijeti osnovnom financijskom zdravlju i vitalnosti malog poduzeća



Učinkovit trening i razvoj započinju cjelokupnom strategijom i ciljevima malog poduzeća. Cjelokupan proces obuke treba planirati unaprijed imajući na umu određene ciljeve tvrtke. U razvoju strategije treninga moglo bi biti korisno procijeniti kupce i konkurente tvrtke, snage i slabosti, kao i sve relevantne industrijske ili društvene trendove. Sljedeći je korak upotreba ovih podataka za utvrđivanje gdje je potrebna obuka za organizaciju u cjelini ili za pojedine zaposlenike. Također bi moglo biti korisno provesti unutarnju reviziju kako bi se pronašla opća područja koja bi mogla profitirati od obuke ili sastaviti popis vještina kako bi se utvrdile vrste vještina koje zaposlenici posjeduju i vrste koje će im trebati u budućnosti. Svaki različiti posao u tvrtki trebao bi se raščlaniti prema zadatku kako bi se pomoglo u utvrđivanju sadržaja programa osposobljavanja.

Program obuke trebao bi se odnositi ne samo na specifične potrebe utvrđene kroz tvrtku i pojedinačne procjene, već i na sveukupne ciljeve tvrtke. Ciljevi obuke trebaju biti jasno istaknuti, navodeći na koja će ponašanja ili vještine to utjecati i kako su oni povezani sa strateškom misijom tvrtke. Uz to, ciljevi bi trebali uključivati ​​nekoliko međukoraka ili prekretnica kako bi motivirali polaznike i omogućili tvrtki da procijeni njihov napredak. Budući da je osposobljavanje zaposlenika skupo, mala tvrtka mora pažljivo razmotriti pitanje koje zaposlenike trenirati. Ova bi se odluka trebala temeljiti na sposobnosti zaposlenika da nauči gradivo i vjerojatnosti da će ih motivirati iskustvo osposobljavanja. Ako izabrani zaposlenici ne uspiju iskoristiti program obuke ili napuste tvrtku ubrzo nakon što prođu obuku, malo je poduzeće potrošilo svoja ograničena sredstva za osposobljavanje.



Dizajn programa osposobljavanja osnovna je aktivnost funkcije osposobljavanja i razvoja. Posljednjih godina razvoj programa osposobljavanja razvio se u profesiju koja koristi sustavne modele, metode i procese dizajniranja nastavnih sustava (ISD). ISD opisuje sustavni dizajn i razvoj nastavnih metoda i materijala kako bi se olakšao proces obuke i razvoja i osiguralo da su programi osposobljavanja potrebni, valjani i učinkoviti. Proces dizajniranja nastave uključuje prikupljanje podataka o zadacima ili vještinama koje treba naučiti ili poboljšati, analizu tih vještina i zadataka, razvoj metoda i materijala, isporuku programa i na kraju ocjenu učinkovitosti treninga.

Mala poduzeća imaju tendenciju da koriste dvije opće vrste metoda obuke, tehnike na poslu i tehnike izvan posla. Obuka na radnom mjestu opisuje razne metode koje se primjenjuju dok zaposlenici zapravo obavljaju svoj posao. Te metode mogu uključivati ​​usmjeravanje, podučavanje, naukovanje, stručnu praksu, osposobljavanje za rad i rotaciju posla. Glavne prednosti tehnika na poslu su u tome što su vrlo praktične, a zaposlenici ne gube radno vrijeme dok uče. S druge strane, osposobljavanje izvan radnog mjesta opisuje brojne metode osposobljavanja koje se zaposlenicima pružaju izvan redovnog radnog okruženja, iako često tijekom radnog vremena. Te tehnike mogu uključivati ​​predavanja, konferencije, studije slučaja, igranje uloga, simulacije, filmske ili televizijske prezentacije, programirane upute ili posebne studije.

lionel richie i diane alexander

Obuka na radnom mjestu obično je odgovornost nadređenih, stručnjaka za ljudske resurse ili iskusnijih suradnika. Slijedom toga, važno je da mala poduzeća educiraju svoje iskusne zaposlenike u tehnikama obuke. Suprotno tome, izvan posla uglavnom se bave vanjski instruktori ili izvori, poput savjetnika, trgovačkih komora, tehničkih i strukovnih škola ili programa trajnog obrazovanja. Iako su vanjski izvori obično bolje informirani o učinkovitim tehnikama obuke od nadzornika tvrtke, oni mogu imati ograničeno znanje o proizvodima tvrtke i konkurentskoj situaciji. Još jedan nedostatak programa osposobljavanja bez posla su njihovi troškovi. Ovi programi mogu naletjeti na više tisuća dolara po razini sudionika, što bi ih za mnoge male tvrtke moglo učiniti prevelikim.



Stvarna administracija programa osposobljavanja uključuje odabir odgovarajućeg mjesta, osiguravanje potrebne opreme i organiziranje prikladnog vremena. Takvi operativni detalji, iako naizgled male komponente cjelokupnog treninga, mogu imati značajan utjecaj na uspjeh programa. Uz to, program obuke treba ocjenjivati ​​u redovitim intervalima dok traje. Vještine zaposlenika treba usporediti s unaprijed određenim ciljevima ili prekretnicama programa osposobljavanja, a sve potrebne prilagodbe treba izvršiti odmah. Ovaj kontinuirani postupak evaluacije pomoći će osigurati da program osposobljavanja uspješno ispuni svoja očekivanja.

ZAJEDNIČKE METODE OBUKE

Iako su nove tehnike u stalnom razvoju, nekoliko uobičajenih metoda treninga pokazalo se vrlo učinkovitima. Dobre inicijative za kontinuirano učenje i razvoj često sadrže kombinaciju nekoliko različitih metoda koje, kombinirane zajedno, daju jedan učinkovit program obuke.

Orijentacije

Orijentacijski trening je presudan za osiguravanje uspjeha novih zaposlenika. Bilo da se obuka provodi kroz priručnik za zaposlenike, predavanje ili individualni sastanak s nadređenim, novopridošli bi trebali dobiti informacije o povijesti i strateškom položaju tvrtke, ključnim ljudima u tvrtki, strukturi njihovih zaposlenika. odjel i kako doprinosi misiji tvrtke te politikama, pravilima i propisima o zapošljavanju tvrtke.

Predavanja

Verbalna metoda prezentiranja informacija, predavanja su posebno korisna u situacijama kada je cilj istim informacijama dati velik broj ljudi odjednom. Budući da eliminiraju potrebu za individualnim treningom, predavanja su među najisplativijim metodama treninga. Ali metoda predavanja ima nekih nedostataka. Budući da predavanja prvenstveno uključuju jednosmjernu komunikaciju, možda neće pružiti najzanimljiviji ili najučinkovitiji trening. Uz to, treneru će možda biti teško izmjeriti razinu razumijevanja materijala u velikoj grupi.

Studija slučaja

Slučajna metoda je neusmjerena metoda proučavanja kojom se studentima pružaju praktični izvještaji o slučajevima koji ih mogu analizirati. Izvještaj o slučaju uključuje temeljit opis simulirane ili stvarne situacije. Analizom problema predstavljenih u izvještaju o slučaju i razvijanjem mogućih rješenja, studente se može potaknuti na samostalno razmišljanje, za razliku od oslanjanja na upute instruktora. Neovisna analiza slučaja može se nadopuniti otvorenom raspravom s grupom. Glavna korist metode slučaja je korištenje stvarnih situacija. Mnoštvo problema i mogućih rješenja pružaju studentu praktično iskustvo učenja, a ne zbirku apstraktnih znanja i teorija koje je teško primijeniti u praktičnim situacijama.

Igranje uloga

U igranju uloga studenti preuzimaju ulogu izvan sebe i igraju je u grupi. Voditelj stvara scenarij koji će sudionici odraditi pod vodstvom voditelja. Iako bi situacija mogla biti izmišljena, međuljudski odnosi su istinski. Nadalje, sudionici odmah dobivaju povratne informacije od voditelja i samog scenarija, što omogućava bolje razumijevanje vlastitog ponašanja. Ova metoda obuke isplativa je i često se primjenjuje na marketinšku i upravljačku obuku.

Simulacije

Igre i simulacije strukturirana su natjecanja i operativni modeli koji oponašaju scenarije iz stvarnog života. Prednosti igara i simulacija uključuju poboljšanje vještina rješavanja problema i donošenja odluka, veće razumijevanje organizacijske cjeline, sposobnost proučavanja stvarnih problema i moć hvatanja interesa učenika.

Računalni trening

Računalna obuka (CBT) uključuje upotrebu računala i računarskih nastavnih materijala kao primarnog nastavnog medija. Računalni programi osposobljavanja osmišljeni su tako da strukturiraju i prezentiraju nastavne materijale i studentu olakšaju proces učenja. Glavna prednost CBT-a je što omogućava zaposlenicima da uče vlastitim tempom, u prikladno vrijeme. Primarna uporaba CBT-a uključuje upute u računalni hardver, softver i operativnu opremu. Posljednje je od posebne važnosti jer CBT može studentu pružiti simulirano iskustvo upravljanja određenim dijelom opreme ili strojeva, istodobno eliminirajući rizik od oštećenja skupe opreme od strane vježbenika ili čak korisnika početnika. Istodobno, stvarna operativna upotreba opreme maksimalizirana je jer je ne treba koristiti kao alat za obuku. Korištenje računarskog treninga omogućava malom poduzeću da smanji troškove treninga, a istovremeno poboljšava učinkovitost treninga. Troškovi se smanjuju smanjenjem putovanja, vremena treninga, zastoja operativnog hardvera, oštećenja opreme i instruktora. Učinkovitost se poboljšava standardizacijom i individualizacijom.

Mrežni trening (WBT) sve je popularniji oblik CBT-a. Velik broj organizacija s pristupom internetu putem brzih veza omogućio je ovaj oblik CBT-a. Pružanjem materijala za obuku na web stranici koja je dostupna putem bilo kojeg internetskog preglednika, CBT je nadohvat ruke bilo koje tvrtke koja ima pristup webu. Pojmovi 'mrežni tečajevi' i 'mrežne upute' ponekad se koriste naizmjenično s WBT-om.

Samoupute

Samonastavljanje opisuje metodu treninga u kojoj učenici preuzimaju primarnu odgovornost za vlastito učenje. Za razliku od nastave koju vode instruktori ili voditelji, studenti zadržavaju veći stupanj kontrole u vezi s temama, redoslijedom učenja i tempom učenja. Ovisno o strukturi nastavnih materijala, studenti mogu postići viši stupanj prilagođenog učenja. Oblici samostalne nastave uključuju programirano učenje, individualiziranu nastavu, personalizirane sustave poduke, nastavu pod nadzorom učenika i dopisni studij. Prednosti uključuju snažan sustav podrške, trenutne povratne informacije i sistematizaciju.

Audiovizualni trening

Audiovizualne metode obuke uključuju televiziju, filmove i videokasete. Poput studija slučaja, igranja uloga i simulacija, oni se mogu koristiti za izlaganje zaposlenika situacijama u 'stvarnom svijetu' na vremenski i isplativ način. Glavni nedostatak metoda audiovizualnog treninga je taj što se ne mogu prilagoditi određenoj publici i ne dopuštaju sudionicima postavljanje pitanja ili interakciju tijekom izlaganja materijala.

Vježbe za izgradnju tima

Team building je aktivno stvaranje i održavanje učinkovitih radnih grupa sa sličnim ciljevima i zadacima. Da se ne bi zbunjivali s neformalnim, ad-hoc formiranjem i upotrebom timova na radnom mjestu, team building je formalni postupak izgradnje radnih timova i formuliranja njihovih ciljeva i ciljeva, koji obično olakšava nezavisni savjetnik. Izgradnja tima obično se pokreće u borbi protiv loše dinamike grupa, odnosa s rukovodstvom rada, kvalitete ili produktivnosti. Prepoznavanjem problema i poteškoća povezanih sa stvaranjem i razvojem radnih timova, team building nudi strukturirani, vođeni proces čije prednosti uključuju veću sposobnost upravljanja složenim projektima i procesima, fleksibilnost u odgovoru na promjene u situacijama i veću motivaciju među članovima tima . Team building može obuhvaćati širok raspon različitih metoda treninga, od vježbi uronjivanja na otvorenom do seansi mozga. Glavni nedostatak formalnog team buildinga su troškovi korištenja vanjskih stručnjaka i odvođenja grupe ljudi s posla tijekom programa obuke.

Pripravništvo i pripravništvo

Pripravništvo je oblik obuke na radnom mjestu u kojem polaznik određeno vrijeme radi s iskusnijim zaposlenikom, učeći skupinu srodnih vještina koje će na kraju osposobiti pripravnika za obavljanje novog posla ili funkcije. Pripravništvo se često koristi na pozicijama usmjerenim na proizvodnju. Praksa je oblik naukovanja koji kombinira obuku na radnom mjestu pod iskusnijim zaposlenikom i učenje u učionici.

Izmjena posla

Druga vrsta treninga temeljenog na iskustvu je rotacija posla, u kojoj se zaposlenici kreću kroz niz poslova kako bi stekli široko razumijevanje zahtjeva svakog od njih. Rotacija poslova može biti osobito korisna u malim poduzećima, koja mogu imati manje specijalizacije uloga nego što se obično vidi u većim organizacijama.

PRIMJENE PROGRAMA OBUKE

Iako su primjene obuke i razvoja podjednako različite kao i funkcije i vještine koje organizacija zahtijeva, može se izdvojiti nekoliko uobičajenih aplikacija za osposobljavanje, uključujući tehničku obuku, prodajnu obuku, službeničku obuku, računalnu obuku, komunikacijski trening, organizacijski razvoj, razvoj karijere, nadzorni razvoj i razvoj menadžmenta.

Tehničko osposobljavanje opisuje širok spektar programa osposobljavanja koji se uvelike razlikuju u primjeni i težini. Tehničko osposobljavanje koristi uobičajene metode osposobljavanja za podučavanje tehničkih pojmova, činjeničnih podataka i postupaka, kao i tehničkih procesa i principa.

Obuka o prodaji koncentrirana je na obrazovanje i osposobljavanje pojedinaca za uvjerljivu komunikaciju s kupcima. Obuka o prodaji može poboljšati znanje zaposlenika o proizvodima organizacije, poboljšati njegove prodajne vještine, usaditi pozitivne stavove i povećati samopouzdanje zaposlenika. Zaposlenici se uče razlikovati potrebe i želje kupca i uvjerljivo prenijeti poruku da ih proizvodi ili usluge tvrtke mogu učinkovito zadovoljiti.

Službenička izobrazba koncentrira se na izobrazbu službeničkog i administrativnog osoblja, koje je zadnjih godina dobilo proširenu ulogu. Sa sve većim oslanjanjem na računala i računalne programe, činovnički trening mora biti oprezan kako bi razlikovao osnovne vještine od računalnih aplikacija koje se neprestano mijenjaju i koriste se za podršku tim vještinama. Službenička obuka tim zaposlenicima sve više mora usaditi poboljšane vještine donošenja odluka dok preuzimaju proširene uloge i odgovornosti.

Računalni trening podučava učinkovitu upotrebu računala i njegovih softverskih aplikacija, a često se mora baviti osnovnim strahom od tehnologije s kojim se suočava većina zaposlenika te prepoznati i umanjiti svaki otpor promjenama koje bi se mogle pojaviti. Nadalje, računalna obuka mora predvidjeti i prevladati duge i strme krivulje učenja koje će iskusiti mnogi zaposlenici. Da bi se to učinilo, takav se trening obično nudi u dužim, neprekinutim modulima kako bi se omogućila veća koncentracija, a strukturirani trening nadopunjuje se praktičnom vježbom. Ovo se područje obuke obično navodi kao vitalno za bogatstvo većine velikih i malih tvrtki koje posluju u današnjem tehnološki naprednom gospodarstvu.

Trening komunikacije koncentriran je na poboljšanje vještina međuljudske komunikacije, uključujući pisanje, usmeno izlaganje, slušanje i čitanje. Da bi bio uspješan, bilo koji oblik komunikacijskog treninga trebao bi biti usmjeren na osnovno poboljšanje vještina, a ne samo na stilistička razmatranja. Nadalje, trening bi trebao služiti za nadogradnju sadašnjih vještina, a ne za obnavljanje iz temelja. Komunikacijski trening može se predavati odvojeno ili se može učinkovito integrirati u druge vrste treninga, jer je u osnovi povezan s drugim disciplinama.

chelsea houska neto vrijednost 2016

Organizacijski razvoj (OD) odnosi se na upotrebu znanja i tehnika iz bihevioralnih znanosti za analizu postojeće organizacijske strukture i provođenje promjena kako bi se poboljšala organizacijska učinkovitost. OD je koristan u raznim područjima kao što je usklađivanje ciljeva zaposlenika s ciljevima organizacije, komunikacije, funkcioniranja tima i donošenja odluka. Ukratko, to je razvojni proces s organizacijskim fokusom radi postizanja istih ciljeva kao i druge aktivnosti osposobljavanja i razvoja usmjerene na pojedince. Praktičari OD-a obično prakticiraju ono što se naziva 'akcijskim istraživanjem' kako bi se izvršila uredna promjena koja je pomno planirana kako bi se smanjila pojava nepredviđenih ili nepredviđenih događaja. Akcijsko istraživanje odnosi se na sustavnu analizu organizacije radi stjecanja boljeg razumijevanja prirode problema i snaga unutar nje.

Razvoj karijere odnosi se na formalno napredovanje položaja zaposlenika u organizaciji pružanjem dugoročne strategije razvoja i osmišljavanjem programa osposobljavanja za postizanje ove strategije, kao i pojedinačnih ciljeva. Razvoj karijere predstavlja sve veću brigu o dobrobiti zaposlenika i njihovim dugoročnim potrebama. Za pojedinca uključuje opis ciljeva u karijeri, procjenu potrebnih radnji te izbor i provedbu potrebnih koraka. Za organizaciju razvoj karijere predstavlja sustavni razvoj i usavršavanje zaposlenika. Da bi ostali učinkoviti, programi razvoja karijere moraju omogućiti pojedincima da artikuliraju svoje želje. Istodobno, organizacija nastoji udovoljiti navedenim potrebama što je više moguće dosljednim izvršavanjem obveza i ispunjavanjem očekivanja zaposlenika koja pokreće program.

Razvoj menadžmenta i supervizije uključuje osposobljavanje menadžera i supervizora o osnovnim vještinama vođenja, što im omogućuje učinkovito funkcioniranje na njihovim položajima. Inicijative za osposobljavanje menadžera usmjerene su na pružanje alata za uravnoteženje učinkovitog upravljanja resursima zaposlenika sa strategijama i ciljevima organizacije. Menadžeri nauče učinkovito razvijati svoje zaposlenike pomažući zaposlenicima da uče i mijenjaju se, kao i prepoznavanjem i pripremom za buduće odgovornosti. Razvoj menadžmenta također može uključivati ​​programe za razvoj vještina donošenja odluka, stvaranje i upravljanje uspješnim radnim timovima, učinkovitu raspodjelu resursa, planiranje proračuna, poslovno planiranje i postavljanje ciljeva.

BIBLIOGRAFIJA

Jakov, Ronal L. Strukturirana obuka na radnom mjestu . Nakladnici Berrett-Koehler, ožujak 2003.

Kim, Nancy J. 'Trajno obrazovanje više nije mogućnost.' Puget Sound Business Journal . 15. kolovoza 1997.

Salomon, Charlene Marmer. 'Neprestano učenje: Utrke samo da bi se išlo u korak.' Radna snaga . Travnja 1999.

Američka administracija za mala poduzeća. Roberts, Gary, Gary Seldon i Carlotta Roberts. Upravljanje ljudskim potencijalima . n.d.